Monitorizar con Google alertas tu identidad digital

Google Alertas
Este es un servicio muy útil de Google  pero que todavía muchas personas no conocen. Se trata de algo tan sencillo como hacer el seguimiento de una palabra en Internet. Cada vez que alguien la escriba recibes un aviso al mail o RSS.
A mis alumnos les recomiendo probarlo con su nombre, para hacer seguimiento de su identidad digital.
Por supuesto puedes seguir el nombre de tu empresa, producto, la competencia o cualquier otra palabra o palabras que desees.

Evitar la irrelevancia

En los años de crisis todas las escuelas de negocios observan cómo disminuyen las solicitudes en los programas que pagan las empresas y en cambio aumentan las de los programas que paga el propio alumno. Esto explica por qué crecen los MBA y los programas de dirección general. ¿Cuál es la razón? 
Lógicamente las empresas reducen la inversión que no tiene un retorno rápido y esperan a tiempos mejores. Por su parte los profesionales sienten que es momento de formarse, prepararse para un futuro lleno de incertezas y evitar caer en la irrelevancia.
En el último libro de Manel Castells, comunicación y poder, define dos tipos de trabajadores, los "autoprogramables" y los "genéricos". Los segundos son los que son indiferenciados y hacen trabajos de poco valor pero que tienen que hacerse (mientras el trabajo no sea eliminado o lo haga una máquina). Los primeros son los que de manera autónoma se orientan hacia los objetivos y son capaces de seleccionar el conocimiento necesario, trabajar en red y ofrecer resultados.   Son obviamente personas muy bien formadas y con gran capacidad de aprender y adaptarse, y son los que ahora aprovechan para reciclarse. Estos profesionales además no están condenados a ser empleados, sino que pueden ser también autónomos de éxito, empresarios e inversores, demostrando una mayor libertad de elección en sus carreras y mayor satisfacción profesional.
Como ya escribí en dos post que resumían el special report de The Economist acerca de la retribución en Estados Unidos y Europa (in the money 1, in the money 2) , los empleados genéricos han perdido poder adquisitivo en la última década, los autoprogramables han mejorado pero aumentando la presión del trabajo y la alta dirección ha subido espectacularmente su retribución.   Esto sucedió en años de bonanza, y ahora en crisis vemos como la base sigue perdiendo y la alta dirección se aferra a sus beneficios, no importa las pérdidas que tenga la empresa que dirigen (salvo honrosas excepciones).
¿Qué hacen los autoprogramables? lo propio de personas inteligentes: formarse más, ganar autonomía, dirigir sus carreras, aumentar su liderazgo, crear redes profesionales, crear empresas, innovar, emprender...
¿Qué hacen los genéricos? Este es el grupo que pierde y se vuelve irrelevante. Algunos tratan de unirse a los autoprogramables, otros intentan sacarse unas oposiciones donde echar raíces y otros se desesperan. Sin duda la formación es también fundamental, pero empezando desde la escuela, reforzada en la familia  y mantenida toda la vida.

Colectivizar los regalos que reciben los empleados

Ayer iniciamos en el Executive Master en Dirección de RRHH la asignatura de Cultura y Cambio, y hablando de los aspectos simbólicos y las maneras de actuar que marcan la cultura salió un ejemplo muy representativo.
La experiencia viene de una de las cooperativas que integran clade (del que he escrito el post anterior) y muestra cómo entienden lo colectivo respecto a lo individual. Todos los regalos que reciben individualmente en navidad de los clientes y proveedores los juntan en un gran lote y luego los sortean entre todos los empleados. Es muy sencillo de hacer, pero a la vez imposible para muchas organizaciones. ¿Qué subyace en esta práctica?

• Se interpreta históricamente que el regalo se hace a la empresa, no a la persona individual que ocupa el puesto
• Muchas personas super-importantes para la empresa no tienen visibilidad externa y no reciben regalos, así que el sistema redistribuye
• Cualquier intento de influir en las decisiones de empleados a través de regalos queda neutralizada

¿Qué sucede en otras organizaciones?
Los regalos son individuales, pueden alcanzar un gran valor y acabar siendo una manera más o menos suave de corrupción que queda integrada en el sistema.
¿Donde se podrían mejora estas prácticas?
En la industria farmacéutica, por ejemplo, lo están intentando, pero donde haríamos un gran bien al país es en todos los cargos públicos,  por razones evidentes; la confianza en las instituciones cae desde hace más de diez años.

Sin embargo es la cultura la que marca el comportamiento y esta se resistirá a cambiar!

El modelo cooperativo

El 27 de noviembre el grupo Clade organiza la "conferencia IV : Repensar l’empresa des dels valors Quins valors faran sostenibles les organitzacions?"

Vereis que es una jornada con ponentes de peso


 Clade es un grupo empresarial cooperativo que se define de esta manera: Les deu societats (7 cooperatives, 2 societats laborals i 1 fundació universitària) que avui constitueixen el Grup Clade conformen el primer grup cooperatiu de Catalunya, una associació que vol créixer i esdevenir el referent d'una manera d'actuar que uneixi rendibilitat i implicació social.

Forman parte de ella organizaciones tan conocidas como Abacus y La Fageda, y en su conjunto tienen unas 3.600 personas trabajando.

El modelo cooperativo no está muy extendido en nuestro país pero hay ejemplos de mucho éxito que logran combinar lo empresarial y lo social. En mi opinión es un modelo que podría ser mucho más abundante pues se ha demostrado sobradamente su capacidad y tiene la capacidad de enraizarse en grupos sociales que son sus clientes.


Copio unas lineas de su web, remarcando en azul algunas ideas:


La responsabilitat social genera riquesa
Per economia social s'entén el conjunt d'actors econòmics que posen els objectius socials per davant de la maximització del benefici. L'economia social entén l'empresa com a una forma d'emprendre diferent a l'economia de mercat sense que això signifiqui en cap cas renunciar a l'eficiència professional i a la rentabilitat empresarial.

Cooperatives, mútues, societats laborals, associacions, empreses d'inserció, centres especials d'ocupació i fundacions: les organitzacions que s'engloben dins el model social formen un moviment significatiu que contribueix decisivament a la vertebració de la seva societat, a la qual aporten cohesió i riquesa econòmica.


Compartint valors
L'economia social és motor de construcció d'unes relacions més transparents, d'una major confiança, d'un necessari desenvolupament local i, en suma, d'una societat més equitativa. Fites que s'assoleixen gràcies als valors bàsics que comparteixen les persones i organitzacions vinculades a l'economia social.

Són valors comuns la consideració de les persones per davant del capital, la inclusió social, el compromís en favor del medi ambient, la solidaritat i l'esforç per a la generació d'una ocupació de qualitat. A més, cal destacar la gestió participativa i democràtica de les entitats, una pràctica que és complementària a l'eficiència i la rendibilitat empresarial.

Els actors de l'economia social juguen un paper rellevant en el seu context local, estan implicats en el progrés de la comunitat i en clau estrictament econòmica contribueixen a la estabilitat i al pluralisme dels mercats.

Per tot plegat, les organitzacions de l'economia social realitzen una tasca responsable i compromesa: una aposta per una societat millor.

Desarrollar el talento

En varios de mis programas hago un ejercicio basado en dos preguntas que hago a los alumnos senior, más o menos formuladas así:

1. Qué personas has conocido en tu vida profesional  a los que consideras buenos líderes y que te han ayudado fuertemente a desarrollarte y a alcanzar los objetivos.
2. Qué hacían estas personas y qué les diferenciaba

Con estas dos preguntas trato de crear en clase un sencillo modelo de competencias.
La conclusión más importante que extraigo del ejercicio ( y que se mantiene en estos últimos de 15 años) es que hay  pocos alumnos que digan que han conocido a personas así. Este talento es escaso, pero los que lo han conocido saben el enorme valor que aporta.

Surgen entonces estas preguntas:

• ¿Cómo está la alta dirección de las empresas impulsando que exista este tipo de liderazgo?
  
• ¿Cómo puede cada uno convertirse en este tipo de líder, aun sin haber tenido buenos modelos a los que acercarse?
• ¿Son capaces los directivos de desarrollar una identidad clara de liderazgo o se contentan con mantener un perfil bajo?
  

Una de las lineas de trabajo más útiles en las empresas es desarrollar la práctica del coaching, pues esta es una manera de desarrollar el liderazgo, no a través de esto que viene a llamarse "impacto e influencia" (donde parece que los colaboradores son objetos pasivos que hay que mover) , sino a través de dar oportunidades a las personas en proyectos potentes en los que aprender y desarrollarse. Este es además un factor motivador y de retención del talento.

El blog de MANGO RRHH

El blog llamado "trabajar en MANGO" es una iniciativa de su departamento de RRHH.

Esta es la manera como lo presentan:

Nos gustaría transmitiros ilusión por formar parte de Mango, compartir nuestros proyectos y los valores que nos identifican como empresa, informaros de todo aquello que os pueda interesar y mostraros pinceladas de nuestro día a día. Somos el Departamento de RRHH de Mango y queremos animarte a formar parte del gran equipo Mango.

Abrir la empresa al exterior es una iniciativa de "employer branding" valiente y atractiva. Pero la clave para vender tu marca como empleador es haber consolidado una estructura y una cultura donde trabajar realmente valga la pena, como es el caso.

Enhorabuena al equipo!